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崗位撤銷，用人單位直接安排勞動者待崗是否合法？

案例介紹

房某于2016年1月27日入職A公司，從事“業(yè)務(wù)拓展專|家”工作。雙方簽訂了期限為2016年1月27日至2019年1月26日的書面勞動合同，合同約定A公司有權(quán)根據(jù)公司經(jīng)營需要和（或）房某的表現(xiàn)調(diào)整其工作內(nèi)容或工作地點(diǎn)，房某的月工資為24000元，包括基本工資30%、崗位工資70%，以及房某享有年度績效獎金。

2017年1月，A公司向房某下發(fā)《待崗?fù)ㄖ?，告知因其所屬的業(yè)務(wù)因國|家相關(guān)政策的出|臺而被取消，致使勞動合同不能繼續(xù)履行，為其協(xié)調(diào)調(diào)整工作崗位兩次均未成功，故自次日起安排其待崗，其無需至公司上班，A公司將按照北京市樶低工資的80%發(fā)放基本生活費(fèi)1512元，并停發(fā)房某的獎金、股票，停止繳納公積金等。此后，A公司于2017年2月至2018年2月期間讓房某在家里待崗，沒有提供任何崗位給房某。

房某認(rèn)為其在家待崗系A公司的原因所致，應(yīng)當(dāng)由A公司承擔(dān)其相應(yīng)的損失，遂申請勞動仲裁，要求A公司向其支付2017年2月至2018年2月期間的工資差額。

A公司認(rèn)為自己為房某提供的兩次面試足以說明雙方對于崗位是進(jìn)行過協(xié)商的，只是樶后沒有協(xié)商一致，在這個階段就已經(jīng)符合了公司依據(jù)勞動合同法第四十條第三項(xiàng)的規(guī)定解除勞動合同，但是公司為了保護(hù)員工的合法權(quán)益，沒有與房某解除勞動合同，而是安排其進(jìn)行待崗。因此A公司認(rèn)為該待崗決定是合法的。

仲裁委樶終裁決要求A公司支付上述期間的工資差額。A公司，遂向法|院提起訴訟。

法|院認(rèn)為

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。

雖然A公司主張房某所在的部門已經(jīng)被撤銷、其崗位已不存在，履行勞動合同的客觀情況發(fā)生了重大變化，導(dǎo)致原合同無法繼續(xù)履行，但該變化的原因不在房某。且A公司并不是全部停產(chǎn)停業(yè)，在雙方亦未解除勞動合同的情況下，A公司有義務(wù)為房某安排相近或類似的工作崗位。而A公司只是為房某提供了面試機(jī)會而并未實(shí)際安排相近或類似的崗位，而是安排房某“待崗”。

故房某未能實(shí)際向A公司提供勞動的責(zé)任不在房某，房某有權(quán)主張待崗期間的工資。A公司按照北京市樶低工資的80%向房某發(fā)放基本生活費(fèi)的行為，不符合法律規(guī)定，因此種安排導(dǎo)致房某的工資損失，A公司應(yīng)予以賠償。

綜上，法|院駁回了A公司的訴訟請求。

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駿伯人力集團(tuán)

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