初春時節(jié)，正是無限生機孕育之時。大地萬物漸漸復蘇，毫不吝嗇地釋放著積蓄了一個冬天的熱情與能量。

　　伴隨著和風撲面而來，河鋼集團營銷系統(tǒng)吹響了市場化變革的號角，用人市場化、考核市場化、分配市場化全面推進，新理念、新舉措猶如破土而出的植物，展現(xiàn)出蓬勃向上的活力，記錄著成長的“圖譜”，也鐫刻下轉(zhuǎn)型發(fā)展的“年輪”。

　　用人市場化對接客戶“特權加身”

　　“目前我們還是‘分片而制’的傳統(tǒng)模式，如果我競聘成功，我將以生產(chǎn)、技術、財務、售后為支撐，為客戶提供全鏈條式服務?！?

　　1981年出生的河鋼衡板楊國棟，永遠忘不了參加競聘會的經(jīng)歷。

　　今年初，河鋼衡板在人才使用上積極引入市場化機制，老區(qū)鍍錫產(chǎn)品、新老區(qū)冷軋產(chǎn)品、市場開發(fā)和海外事業(yè)部四大營銷板塊的業(yè)務經(jīng)理，不再由營銷中心指定，而是面向全體營銷人員招聘。

　　經(jīng)過激烈競爭，楊國棟在眾多競聘者中脫穎而出，成為老區(qū)鍍錫項目組業(yè)務經(jīng)理。

　　變革改變了楊國棟的人生軌跡。自2008年河鋼衡板鍍錫產(chǎn)品投產(chǎn)以來，楊國棟一直是華南地區(qū)的區(qū)域經(jīng)理。十年間，楊國棟的客戶群從散小貿(mào)易商到國內(nèi)頂尖直供廠家，所負責的主打產(chǎn)品也從最初的低端化工用板升級為高檔食品用板。每次變革都讓楊國棟興奮不已，“我看到了新機遇，我向往更大的舞臺?！?

　　競聘成功的楊國棟隨即“自由組閣”。按照規(guī)定，業(yè)務經(jīng)理擁有用人權，可以跨板塊選擇2名服務經(jīng)理。

　　“我選擇的服務經(jīng)理，同樣可以拒絕我，就像人才招聘會一樣。”楊國棟說，“制度放開了，就得憑真本事吸引人。”

　　楊國棟制定了詳細的發(fā)展規(guī)劃，將薪酬計算單位由單個業(yè)務經(jīng)理變更為業(yè)務板塊。此舉引起不小的“轟動”，這意味著楊國棟徹徹底底與業(yè)務板塊“綁定”在了一起，毫無退路。

　　與風險同在的，還有變革帶來的“新特權”。河鋼衡板明確提出，面對加急訂單，四大營銷板塊的業(yè)務經(jīng)理，具有直接對接公司董事長的“特權”，以及根據(jù)訂單情況調(diào)配協(xié)調(diào)公司技術中心、調(diào)度室、運輸物流等部門的“特權”。

　　“特權”加身，發(fā)力產(chǎn)品服務客戶自然更加得心應手。供貨深圳的0.21?943規(guī)格120噸米粉罐用馬口鐵訂單，使用“特權”后，較之前的交貨期整整提高7天，創(chuàng)下了今年交貨期的最短記錄。

　　當初“拍胸脯”、立“軍令狀”的楊國棟，并未食言。短短一個月，老區(qū)鍍錫業(yè)務板塊客戶增長至47個，高端客戶占比達65%以上。

　　考核市場化讓全鏈條服務成“標配”

　　王愛民，河鋼邯鋼汽車家電板事業(yè)部勞資專員，從事勞資工作20多年。從最初的“填表考核”、“材料考核”到“雙”維度考核，王愛民見證了考核工作的變遷。今年推進的“多維度”考核，卻讓有著豐富工作經(jīng)驗的王愛民有點“應接不暇”。

　　這話要從河鋼邯鋼考核機制市場化變革說起。今年，河鋼邯鋼進一步完善考核辦法，將去年以品種和訂單量為主要標準的“雙”維度考核，變?yōu)榻衲甑摹岸唷本S度考核。

　　一字之差，意味著出發(fā)點的大變化。

　　“多維度”考核，一是“多”在指標上。新客戶開發(fā)、客戶滿意度、合同兌現(xiàn)率、重點客戶流失率等都成為考核指標。二是“多”在對售價的考核上。根據(jù)限價規(guī)定，對鎖單價進行考核或獎勵。三是“多”在考核范疇上。銷售人員成為全流程對接客戶的第一責任人。

　　考核的變革讓營銷工作被賦予更多的內(nèi)涵。以前，營銷人員的考核只跟訂單量和品種鋼掛鉤。如今，在簽訂訂單前營銷人員要對訂單的綜合效益、技術難度、生產(chǎn)成本等各方面做精細測算；訂單簽訂后，產(chǎn)品質(zhì)量、物流運輸、交貨期等方面，都成為營銷人員的職責范圍。

　　此外，河鋼邯鋼還推行了“打包式”考核。以汽車家電板事業(yè)部為例，該部將生產(chǎn)運行中心、技術研發(fā)中心納入提獎辦法管理之中，形成了“命運共同體”，僅汽車板出現(xiàn)麻點的考核就涉及到4條產(chǎn)線、生產(chǎn)運行中心、技術研發(fā)中心、煉鋼、輔助部門等單位，并將責任落實到個人。如果訂單情況完成好，這些獎勵也會“普惠”到個人。

　　2月16日，河鋼邯鋼汽車家電板事業(yè)部營銷人員竇成，因出色完成了美的訂單，獲得了可觀的獎勵，成為新考核機制推行后的第一個受益人。與他相關的團隊，也得到了額外獎勵。

　　“當自覺行動固化成標準時，就變成了一股勁兒頂著你往前走。”竇成說。

　　考核機制市場化變革后，建立起上下聯(lián)動、部門聯(lián)動、鏈條聯(lián)動的快速響應機制，形成了售前、售中、售后的全鏈條服務模式，從機制上保障了客戶的增值服務，得到了客戶高度贊譽。

　　分配市場化讓更多優(yōu)質(zhì)資源走向市場和客戶

　　“誰不希望自己的崗位最受尊敬？誰不希望站在更大的舞臺實現(xiàn)價值？”

　　這是河鋼宣鋼直銷公司型帶部大客戶經(jīng)理樊超偉工作日志上的一句話。樊超偉心里藏著一個故事：大學畢業(yè)于材料成型及控制工程專業(yè)后，樊超偉成為了型材產(chǎn)線技術員，后調(diào)到銷售崗位。對于這次調(diào)崗，家人都持反對意見，認為銷售工作既沒前途，又沒“錢”途。

　　曾幾何時，營銷系統(tǒng)并不是“精英”的“集聚地”。

　　堅定高端路線，人才資源是保障。河鋼宣鋼打破傳統(tǒng)管理體制機制，在分配方面引入市場機制，薪酬進一步向營銷系統(tǒng)傾斜。

　　以樊超偉所在的直銷公司為例。直銷公司現(xiàn)有北京、天津、山西等四大直銷分公司，每個營銷服務團隊作為獨立考核單元，收入分配與考核結(jié)果掛鉤。

　　“現(xiàn)在營銷人員的收入，可以超越業(yè)務科室的科級干部收入”。河鋼宣鋼直銷公司副經(jīng)理李旭日說。

　　分配機制的市場化變革，不僅讓營銷人員鼓了腰包，更讓營銷工作得到了前所未有的重視。河鋼宣鋼積極引入星級動態(tài)考核分配機制，堅持“選才以能、德才兼?zhèn)洹钡倪x拔機制和“注重實績、鼓勵創(chuàng)新、側(cè)重市場、動態(tài)管理”的培養(yǎng)機制，推行營銷專家入庫制度，暢通營銷人才成長通道。

　　如今，越來越多的高學歷、高技能人才聚集到營銷崗位。截至目前，直銷系統(tǒng)大學本科學歷以上人員占比90%，營銷崗位成為了河鋼宣鋼最受尊敬、最體面的職業(yè)。

　　1月份，樊超偉首次被評選為“三星銷售明星”，不僅“履職表”上多了份榮譽，當月獎金欄的數(shù)字也發(fā)生了喜人變化。

　　3月12日，樊超偉登上了走訪客戶的列車。微風輕拂田野，土地微微泛綠，樊超偉心里美美的，“收入可觀、備受尊重、未來可期，還有什么比這更讓人感到幸福的？”